Le leadership est en pleine mutation. Entre les attentes radicalement nouvelles de la Gen Z et des Millennials, et les défis managériaux qui s’imposent aux entreprises en 2024-2025, les dirigeants et managers font face à un impératif : réinventer leur posture. Mais comment conjuguer performance et épanouissement ? Comment inspirer des équipes qui ne veulent plus sacrifier leur santé mentale sur l’autel du capitalisme ? Décryptage des transformations en cours et des clés pour s’adapter.
La Gen Z ne cherche plus des chefs, mais des leaders authentiques
73% des jeunes diplômés veulent un manager transparent et honnête. C’est le premier critère qui ressort de l’étude 2023 du G16 Career. Loin devant la reconnaissance au mérite, qui occupait pourtant la première place lors des enquêtes précédentes de 2014 et 2018.
Ce basculement n’est pas anodin. Il témoigne d’un changement profond dans le rapport au travail : les nouvelles générations ont délaissé le profil “compétiteur” – centré sur l’ambition de carrière et la rémunération – pour s’identifier au profil “engagé”, motivé par l’intérêt général, les valeurs de l’entreprise et l’utilité de leur mission.
Ce que veulent vraiment les jeunes talents de leurs leaders
D’après les études récentes, les attentes sont claires :
- Confiance et autonomie (67%) : le management statutaire a vécu, place au management de la confiance
- Protection de l’équipe (49%) : le leader doit être un rempart, pas un transmetteur de pression
- Équilibre vie pro/perso : critère déterminant pour la fidélité à l’entreprise
- Alignement avec leurs valeurs : 73% des Gen Z quitteraient une organisation qu’ils jugent non éthique
Le constat est sans appel : le manque de confiance du manager constitue un des facteurs de désengagement les plus forts. À l’inverse, 82% des 18-24 ans apprécient la qualité de leurs relations avec leur manager direct quand celui-ci incarne ces nouvelles valeurs.
Du management hiérarchique au leadership participatif : une révolution en marche
Plus d’un jeune sur deux souhaite voir émerger la gestion participative de l’entreprise. Inspiré du modèle scandinave, le leadership participatif repose sur le consensus, la confiance en la proactivité des équipes, et un certain pouvoir de décision laissé aux collaborateurs.
Les bénéfices du leadership participatif
- Climat professionnel positif et communication ouverte
- Engagement renforcé des équipes
- Innovation favorisée par la diversité des points de vue
- Sentiment d’appartenance accru
Attention aux pièges !
Le management participatif exige du leader :
- De savoir poser des questions sans imposer son avis en amont
- De tendre le micro à ses équipes
- De faire un vrai travail de pédagogie : solliciter ne signifie pas forcément retenir toutes les positions, mais elles nourrissent la réflexion
Leadership vs Management : arrêtons de tout confondre
Alice Barbe, fondatrice de l’Académie des Jeunes Leaders et membre du Top 40 femme Forbes 2022, est catégorique : “Leadership et management sont deux choses totalement différentes : le leader est celui qui décide du cap quand le manager est celui qui organise le voyage jusqu’à ce cap.”
Cette distinction est cruciale pour comprendre les enjeux actuels :
Le leader se met au service d’une communauté, porte une vision, inspire et trace la direction. Sa responsabilité est avant tout collective.
Le manager organise, structure, coordonne. Il assure l’opérationnel et fait en sorte que l’équipe atteigne le cap fixé.
Les nouvelles générations aspirent à des leaders qui :
- Restent droits dans leurs bottes sans se compromettre
- Font preuve de confiance et de compassion
- S’ancrent dans le réel tout en portant une vision
Les 3 erreurs fatales du manager débutant
Ludovic Girodon identifie trois écueils majeurs à éviter :
#1 Ne pas passer assez de temps de qualité avec chaque membre de l’équipe Il ne s’agit pas de parler opérationnel, mais de prendre de la hauteur : Quelles sont tes frustrations ? Combien de temps te projettes-tu avec nous ? Est-ce que je passe assez de temps à tes côtés ?
#2 Perdre la main sur son agenda et ne pas prendre soin de soi Bloquez au minimum une demi-journée par semaine pour travailler les sujets de fond, sans sollicitation.
#3 Ne pas assez travailler sa relation avec son propre manager Ce que vous essayez de faire avec vos équipes, vous devez pouvoir le faire avec votre propre manager : feedback réciproque et temps de qualité.
Comment adapter concrètement son style de leadership ?
1. Misez sur la transparence et la pédagogie
Expliquez le “pourquoi” des décisions, pas seulement le “quoi”. Les nouvelles générations ont besoin de comprendre le sens pour s’engager pleinement.
2. Valorisez l’authenticité
Montrez des exemples concrets d’engagement sur vos valeurs (inclusion, impact sociétal, environnement). Le greenwashing ou le “diversitywashing” sont immédiatement détectés et sanctionnés.
3. Instaurez un dialogue itératif
Sollicitez régulièrement l’avis de vos équipes et faites-les participer à l’élaboration des projets. La co-création n’est plus une option.
4. Cultivez les soft skills
La légitimité d’un dirigeant ne se limite plus aux hard skills. Intelligence émotionnelle, capacité d’écoute, empathie et adaptabilité sont devenues centrales.
5. Acceptez la diversité des profils managériaux
Entre DGA, VP, directeur de BU ou dirigeant de PME, chaque fonction requiert des qualités spécifiques, mais toutes convergent vers un leadership basé sur la confiance et l’authenticité.
PME vs Grand groupe : des atouts managériaux différents mais complémentaires
Les PME ont une carte à jouer majeure dans la guerre des talents. Les Français les perçoivent comme quatre fois plus transparentes et inspirant davantage confiance que les multinationales.
Leurs atouts managériaux séduisent particulièrement les nouvelles générations :
- Management transversal et proximité
- Prise de responsabilités plus rapide
- Place aux initiatives individuelles
- Sens donné au travail de chacun
Mais attention : les responsabilités des dirigeants de PME sont proportionnellement plus fortes et exigent vision, agilité, résilience et force de décision.
La présence digitale des leaders : un enjeu de crédibilité
Les CEO du CAC 40 ont vu le nombre de leurs abonnés sur les réseaux sociaux augmenter de 56% en moyenne, avec un engagement de +29% sur leurs publications en un an.
Pourquoi cette montée en puissance ? Parce que les dirigeants sont devenus les premiers ambassadeurs de la culture, des ambitions et des engagements de la marque. Leur présence digitale doit prouver la sincérité et le bien-fondé des engagements de l’entreprise.
Le défi : véhiculer une communication incarnée, pertinente et authentique, qui ouvre la voie à une nouvelle forme de leadership plus responsable, plus inclusif et plus inspirant.
Leadership 2025 : les compétences clés à développer
Pour naviguer dans ce nouveau paradigme, les leaders de demain doivent :
✓ Maîtriser le leadership collaboratif tout en sachant adapter leur style selon les équipes ✓ Incarner l’authenticité et l’alignement entre discours et actions ✓ Développer leur intelligence émotionnelle pour créer des environnements psychologiquement sécurisants ✓ Cultiver la transparence dans leurs communications et décisions ✓ S’engager réellement sur les sujets d’inclusion, diversité et impact sociétal ✓ Être présents et accessibles auprès de leurs équipes ✓ Accepter la vulnérabilité comme une force, pas une faiblesse
Conclusion : le leadership inclusif n’est plus une option
Les chiffres sont éloquents : 9 jeunes sur 10 considèrent l’opportunité de se former tout au long de leur carrière comme un moteur d’engagement. Ils attendent des leaders qui évoluent avec eux, qui questionnent leurs pratiques, qui osent la remise en question.
Le leadership de 2025 ne se décrète pas, il se construit au quotidien, dans la capacité à :
- Écouter pour mieux agir
- Anticiper pour mieux penser
- Consulter pour mieux fédérer
- S’adapter sans se compromettre
Les nouvelles générations ne demandent pas la perfection, mais la cohérence. Pas des super-héros, mais des humains authentiques, engagés et capables de porter une vision tout en prenant soin de leurs équipes.
La question n’est plus de savoir si vous devez faire évoluer votre leadership, mais comment le faire efficacement pour rester pertinent, inspirant et performant.
Vous êtes manager ou futur dirigeant et ces transformations vous questionnent ?
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